En general las leyes de cuotas son polémicas, ya que atentarían en contra de la idea de meritocracia dónde “los mejores” son los que merecen, por ejemplo, ocupar los mejores puestos de trabajo y cargos públicos. Al parecer nadie encuentra curioso que “los mejores” siempre sean hombres, chilenos, de mediana edad, sin ningún tipo de discapacidad y de clase media alta. Se escuchan como argumentos “Así es la cosa”, “es el modelo que tenemos”, “la sociedad chilena no está todavía preparada”… ¿les suenan estas afirmaciones?

Tomemos por cierta la idea de que aún no estamos suficientemente preparados para incluir personas diversas en el ambiente laboral y de poder, entonces ¿cómo nos preparamos? ¿Cuánto demora esta preparación? Y en este sentido, ¿son las cuotas la solución para acortar este camino?

Revisemos algunos datos concretos. La única ley de cuotas que se ha implementado en Chile exige a los partidos políticos que el 40% de postulantes sean mujeres. El resultado es que las postulantes mujeres al Congreso se cuadruplicó, sin embargo, esto no garantiza que sean elegidas y claramente deben competir al igual que sus pares hombres, dónde finalmente los resultados son el aumento considerable de presencia femenina en el Congreso, pasando de un 15,8% en 2013 a un 21,4% en las recientes elecciones.

La segunda ley de cuotas que surge en nuestro país es la inclusión de personas con discapacidad (PcD). En diciembre de este año se espera que entre en vigencia La nueva Ley de Inclusión Laboral, que exige a las empresas de más de 100 trabajadores contratar a PcD, correspondiente al menos al 1% de su dotación total.

Como contexto, la mayoría de los países de la Unión Europea presentan sistemas de cuotas de PcD para el sector privado y/o público.  Normalmente, la cuota oscila entre el 2% y el 7% de la fuerza de trabajo. En países más cercanos como Perú, la cuota es de 3%, en Argentina de un 4% y Brasil de hasta un 5%.

Sin querer entrar en la discusión de si un 1% es poco o mucho, y volviendo a las preguntas iniciales, esta ley de cuotas nos permitiría al menos poder observar en terreno si las PcD son o no “mejores” trabajadores que otros,  porque si no las incluimos, ¿cómo vamos a poder evaluarlas? Nadie le pide a las empresas que les entreguen un trato especial ni que se les exija menos en un mismo puesto de trabajo que a otra persona, pero sí se les pide, y en este caso se les exige, que se les den las mismas oportunidades en los procesos de selección, de contratación, y que se les entreguen las herramientas para poder cumplir con sus tareas de buena manera. ¿Por qué no ver esto como una gran oportunidad para recabar talento que no conocíamos? ¿Para conocer realidades distintas que mejoren el ambiente laboral y el desempeño colectivo?

Creemos que la pregunta de fondo, y que muchas veces se invisibiliza a partir de otras preguntas más banales dice relación con si queremos, como sociedad, incluir de verdad, lo que implica muchas veces renunciar a nuestros privilegios adquiridos, en pos de que el OTRO tenga las mismas oportunidades que yo he tenido. Y si respondemos con sinceridad que sí estamos dispuestos, las leyes de cuotas son un gran aporte acortando este camino. En particular, la Ley de Inclusión laboral puede ser una gran oportunidad para crecer como sociedad y visibilizar talentos que se están perdiendo y que pueden ser un relevante aporte a empresas y organizaciones. La pregunta por la meritocracia sólo podemos hacerla una vez que todos comencemos la carrera desde el mismo punto de partida y bajo las mismas condiciones.

Constanza Fernández – Consultora Gestión Social

Francisca Engdahl – Gerenta Gestión Social